- 投资银行为大家上的一课：“做的不好不见得会受惩罚!” 虽然经历次贷引发的振荡，美国的投资银行若非被收购(美林、贝尔史坦)，就是转型成金融控股公司(高盛、摩根史丹利)，兼营商业银行业务以吸纳存款并受美联储监控，目前美国传统五大投银已全部转型或被收购。一转眼，距离金融风暴的开始已过一年多，但令人感慨的是，“投资银行”之名虽已不复存在，但除此之外他们并未付出太多代价。2008年前，5家投银执行长年薪总额为31亿美元，大约等于摩根收购贝尔史坦金额的3倍，而投银收入每年皆维持调升。彭博社专栏作家格拉夫.克里斯托(Graef Crystal)曾提出：相较其它行业，华尔街5大投银支付的员工薪资，约占公司总收入的50%，而类似华尔街这样的热钱集散地，利润很高，因而每个人都想从中得利。但如此的分红方式不禁让人反思，真的合理吗?
- 合理的架构，是让薪酬与成果相连动 投银薪资费用高，那这些薪资都从哪来? 投银的利润，以最常见的股票发行为例，通常会抽取一定比例佣金(约2%至5%)，举例而言，若发行价值100亿美元的股票，投资银行可以抽取2亿到5亿美元佣金。而兼并重组与破产清算是投银近年来的主要利润来源，也促使投银成为很多大型收购案的幕后推手。其它还有债券、金融商品承销业务，这些每日经手的巨额交易，在不论绩效
表现如何下，皆会产生的佣金、手续费(通常买的时候收1%~4%手续费，卖的时候收0.2%的管理费)、加上金融商品的高周转率，打造出华尔街银行家的上亿身价。因此，“造就”这些高薪之人的，不是别人，就是市场上“只问收获(绩效)，不问付出(隐藏的成本)”的投资大众。这时候不禁让人反思，通常只看到表面的绩效，但却忘记在这样的获得下，这样的付出究竟合不合理?
巴菲特说过，他身为波克夏执行长的重要责任之一，是拥有优秀的经理人，并订立合理的薪酬水平。而他也确实拥有许多有才有德的经理人，共同打造出现在的波克夏事业集团。在事业的经营上，回报应该跟付出是对等的地位：必须有所成效，获得报酬才能问心无愧。而进行资本事业的管理，创造出成果后的分享，也是基于同一道理-- 事业的出资者与管理人是站在同等地位，视彼此为建置、打拼事业的伙伴，因此若资本事业经营有成，每年都能透过优质的营运力，创造高于机会成本的回报，让资本事业规模更上一层楼，在此双方均赢的前提下，也才能有成果共享；就如同董事会将事业交托给管理阶层，如何奖励管理阶层，应该根据其表现，例如事业增加多少优势、多少市占率、成本控管增进多少而定，而不应无论其表现皆一视同仁，如果执行长能坐拥高薪，但事业却每况愈下，别说是股东，可能连董事会都觉得说不过去。
- 高薪没有错，但要高的有道理! 根据《华尔街日报》委请费城咨询公司(Hay Group)所做的研究，美国薪资越高的执行长掌舵的企业，所实现的股东回报较一般为高。芝加哥大学布斯商学院(University of Chicago Booth School of Business)长期研究高管薪酬的卡普兰(Steven Kaplan)说，企业业绩和执行长薪酬间，存在着重要的联系。虽然过去两年中执行长薪酬呈现下降趋势，但那些表现最佳公司的执行长，收入通常比在表现垫底的公司中任职的同行，多了将近一倍。而公司治理问题研究公司Corporate Library的研究员哈吉森(Paul Hodgson)也指出，若没有产生任何股东回报，执行长除了基本薪资外就不该再有别的收入，更遑论奖励分红。因此，依据管理的成果做分享，让事业表现与管理人的报酬连动，而非不论功过都能得利、并将这些隐藏在绩效表现的阴影之下，才是真正合理、能激励事业经理人，对事业发展真正有益的方法。
- 自食其力的管理人，对事业才有正面帮助 事业的经营困境，通常不是天灾，而是人祸。如何发展，是作决策的管理者责无旁贷的责任，获得不合理的报酬、或自恃大到不能倒，将自己的烫手山芋，丢给下任，甚至社会、全体民众来承担经营不善的后果，其实都并非合理。分享资本事业的管理成果，是将出资者与管理者置于同一天平上，两者皆能因对等的合伙关系，让彼此合作的事业更上一层楼，而非互相角力、你赢我输的游戏。若能让管理人有效率地经营公司，同时享有适当的回报，在此正面循环下，才是对各位出资的事业主而言，可长可久的方法。
(摘自台湾《联合报》网站 作者：王依凡)