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【相关导读】股权激励手段的有效性在很大程度上取决与经理人市场的建立健全，只有在合适的条件下，股权激励才能发挥其引导经理人长期行为的积极作用。经理人的行为是否符合股东的长期利益，除了其内在的利益驱动以外，同时受到各种外在机制的影响，经理人的行为最终是其内在利益驱动和外在影响的平衡结果。
熊市里，推出股权激励方案的上市公司越来越多。据统计，今年以来共有29家上市公司推出了股权激励方案，仅今年6月就有9家上市公司发布预案。目前已实施的有8家，还有1家停止实施，其他的20家已通过董事会预案。这其中，不少上市公司选择了股票期权激励计划。
6月11日，路翔股份(28.24,-1.21,-4.11%)、拓维信息(28.60,-0.98,-3.31%)和浙富股份(25.60,-0.72,-2.74%)三家公司公告股权激励方案，其中，就有路翔股份和拓维信息两家选择了股票期权激励计划。
然而，记者调查发现，上市公司在对期权公允价值测算时的参数五花八门，而且，存在信息披露不完全的问题，更有甚者，个别公司还出现了对会计准则理解上的重大偏差。
无风险收益率五花八门
根据《企业会计准则第11号-股份支付》和《企业会计准则第22号-金融工具确认和计量》的规定，股票期权在等待期的会计处理如下：公司在等待期内的每个资产负债日，以对可行权股票期权数量的最佳估算为基础，按照股票期权在授予日的公允价值，将当期取得的服务计入相关资产成本或当期费用，同时计入资本公积中的其他资本公积。
根据会计准则规定，企业需要选择适当的估值模型对股票期权的公允价值进行计算。目前来看，上市公司都选择了Black-Scholes模型。该模型涉及多个参数，如标的股票授予日的价格、期权的行权价格、期权的剩余存续期限、无风险收益率、期权标的股票价格的历史波动率等。
前三个参数可“操纵”的空间不大，但是，从公布股票期权计算过程的上市公司来看，无风险收益率和期权标的股票价格的历史波动率却是五花八门。
从无风险收益率来看，路翔股份以中国人民银行制定的金融机构存款基准利率来代替无风险收益率。以中国人民银行制定的2年期存款基准利率2.79%代替在第一行权期行权的股票期权的无风险收益率;以3年期存款基准利率3.33%代替在第二和第三行权期行权的股票期权的无风险收益率。
拓维信息选择的无风险收益率在第一行权期和第二行权期与路翔股份相同，但是，第三行权期则选择了以3年期和5年期存款基准利率的平均值3.47%。
宝新能源(5.99,-0.05,-0.83%)2009年年报显示，公司的无风险利率取零存整取存款利率作为无风险利率，一年期为1.8%。其依据是假设激励对象为了将来行权所准备的资金在不能获得公司财务资助的情况下，分期自行筹集每一个行权期的资金。
同样是基于以上假设，七匹狼(31.26,-0.59,-1.85%)2006年年报披露，公司选择了一年期银行间国债利率1.9858%，作为无风险利率。
而根据博瑞传播(18.38,-0.44,-2.34%)的2009 年年报，公司的无风险利率是一年期定期存款税后复利率。
从历史波动率的选择来看，同样存在这样的问题。
路翔股份的历史波动率数值为59.30%，该数值是暂取本激励计划公告前一年所有交易日的历史波动率。
拓维信息则选择了公司股票上市之日至激励草案公告前一交易日期间公司股票收益的波动率为参数计算。
宝新能源的模型中选择了自2001 年以来的股价计算其历史波动率，理由是2001年以来公司股票价格走势稳健，该段时间内股票的历史波动率更能真实反映股票风险程度。
七匹狼的选择依据也是股票价格走势稳健，该段时间内股票的历史波动率更能真实反映股票风险程度，时间是从2005年开始起算。
博瑞传播以公司股票 2003年10月27日至2006年10月25日历史区间的日收益率计算股票波动率，但同时，还扣除了公司股权分置改革实施日的异常波动。
会计处理差错
泛海建设(9.06,0.12,1.34%)此前实施了授予激励对象总计1870万股股票期权的激励计划。但是，证监会深圳监管局于2008 年10月起对公司2005年以来在公司治理、重大资产收购进展、信息披露、财务管理与会计核算等方面的情况进行现场检查时，却发现其对上述股票期权在会计处理上存在差错。
深圳监管局认为，公司对股份支付的会计核算存在三方面的问题，一是在2007年资产负债表日未考虑第二、三期激励费用分摊对2007年年报的影响，不符合《企业会计准则》有关可行权权益工具数量估计以及费用分摊的规定;二是对股份支付的权益工具公允价值计算，直接采用授予日对应股票的收盘价与期权行权价的差额作为该期权的公允价值，不符合《企业会计准则应用指南》对无活跃市场报价权益工具计价应“至少考虑六方面因素”的规定。
2009年1月19日，深圳监管局发出《关于要求泛海建设集团股份有限公司限期整改的通知》，要求公司予以整改。
还有一些上市公司犯了一些低级错误。如苏泊尔(18.16,-0.42,-2.26%)，根据公司2008年年报，公司于2006年通过了实施股票期权激励计划，对公司员工21人授予600万股股票期权，行权价格为7.01元/股。但是，在此后的会计处理上，公司根据修正的Black-Scholes模型计算出期权的公允价值后，却扣除了行权价格 7.01元/股。公司在2008年年报中称，扣除行权价格后，公司应承担的该期权的公允价值为6.8752元。
由于股票期权激励涉及公司的成本费用，投资者有权知道公司成本费用的确认过程。但是，记者发现，不少上市公司只是部分地甚至完全没有公布其计算的依据和结果。
比如博瑞传播只公布了无风险利率和股票波动率的计算依据，却没有公布具体计算结果。报喜鸟(23.04,-0.79,-3.32%)也仅仅是在2009年年报中提到，公司采用Black-Scholes模型计算期权费用，股权激励计划摊销到各年度的费用系公司按照权益工具在授予日的公允价值，将取得的职工服务计入成本费用，同时增加资本公积，再无其它。
有研硅股(12.76,0.00,0.00%)也是如此，只是在2008年年报中公布了计算结果，股票期权的公允价值为2.14元每股，当年，公司按股票期权授予数量计提了304万元的服务费用。但是，并无计算过程和参数。同样，苏泊尔也犯了同样的错误，没有给出参数，也没有计算过程。
基金经理奔私迷雾 公募私募进入同步发展阶段
从博时的前明星基金经理肖华，到工银瑞信的前明星基金经理江晖，从上投摩根的前明星基金经理吕俊，到交银施罗德的前明星基金经理李旭利⋯⋯每当这些昔日明星基金经理离开公募行业，另立山头转投私募的时候，总是能在市场激起一圈圈涟漪。
今年以来，基金经理公转私风声再起，且同样吸引眼球。
2月，华夏基金的前资深基金经理孙建冬辞职，创立北京鸿道投资公司。5月，工银瑞信的前副总经理戴勇毅辞职，开始筹备自己的私募基金公司。关于博时总裁肖风可能离职办私募的传闻，更被业内视为基金大佬们公奔私的升级版。
对于上述奔私现象，一些基金公司的高管们总是津津乐道，并经常面色凝重地警告说，公募基金业存在激励机制缺陷，基金业已出现人才荒，于是，关于应该把基金公司的股权卖给他们自己人的呼声此起彼伏。
中国公募基金业真的已经因为一些明星基金经理们的出走而陷入危机了吗?在经过12年的发展和积累之后，基金公司真的需要拿出一部分股权卖给这些基金经理和高管们吗?在拨开重重迷雾之后可以发现，基金经理公奔私其实是一种公募与私募必须平衡发展的正常现象，亟须规范的是基金经理在不同基金公司的非正常流动。
部分明星奔私
自2004年赵丹阳首创采用信托模式发行私募以来，阳光私募基金获得了较快发展。据统计，截至2010年2月底，有业绩记录的阳光私募基金产品已经超过400只，规模达到500亿元。相对于公募基金近2.5万亿元的规模而言，阳光私募仍相对较小，巨大的发展空间吸引了部分公募基金的明星经理加入。
在公奔私的前明星基金经理中，上海重阳投资的合伙人、首席投资官李旭利是迄今为止最顺风顺水、春风得意者。他于2009年5月离开交银施罗德投资总监的职位，与福布斯富豪裘国根联手，成立上海重阳投资公司(又称“新重阳”)。2009年9月，新重阳的首只产品成立，募资额11.5亿元，超过了同期发行的很多公募基金。
除李旭利外，江晖的星石投资、吕俊的从容投资、田荣华的武当资产等，都已在私募界积累了一定的声誉。业内人士估计，新重阳和星石的管理资产规模现在都已达50亿元左右。
但也有一些人未能完成华丽转身。2009年12月31日，华润信托突然宣布，由三羊资产管理公司担任投资顾问的四只证券投资集合资金计划清盘，震惊私募界。三羊资产的董事长林少立曾任华夏基金研究员、泰信基金投资总监。
而嘉实基金前明星基金经理王贵文于2007年7月创办隆圣投资后，因对2008年的市场判断错误，旗下产品最大跌幅一度达50%，截至2010年5月10日，它们的亏损介于23%至30%之间。
私募基金鱼龙混杂，差距巨大。他们既有李旭利、江晖这样的成功者，也有像林少立这样的失败者。在阳光私募的发展相对滞后、且国内高端客户理财需求强劲的形势下，部分公募基金的明星基金经理转投私募实属正常现象，是公募和私募同时快速发展所必经的一个阶段。
谁在要股权激励?
面对部分明星基金经理公奔私的现象，一些基金公司的高管经常大声疾呼，要求管理层允许实施股权激励，以留住关键人才。而早在2006年，南方、博时、易方达、招商等基金公司就已在着手推进员工持股。
然而，实证数据显示，不同基金公司间基金经理的稳定性大相径庭，所谓股权激励缺位导致基金经理频繁流动之说站不住脚。
以招商基金公司为例，该公司自2002年12月27日成立以来，基金经理流动频繁。在国内历任基金经理人数达十人之多的四只基金中，招商基金就占有三只。至今为止，该公司基金经理任职经历在五年以上的只有张冰一人(招商优质成长与招商核心价值的基金经理)。
与招商基金公司相比，海富通基金公司要稳定得多。在海富通旗下基金中，收益增长的历任基金经理人数最多，为五人，远少于招商。至今为止，海富通基金经理任职经历在五年以上的有陈洪、邵佳民、蒋征、康赛波四人，又远多于招商。
再以兴业全球和申万巴黎为例，这两家公司成立的时间也比较接近。近六年多来，兴业全球已拥有王晓明、董承非、杨云、李友超、张惠萍等一批投资经验比较丰富的基金经理，但申万巴黎只有徐爽一人的基金经理任职时间超过两年。
为什么海富通与兴业全球更能留住比较资深的基金经理，而招商和申万巴黎却要难得多?主要原因在于企业文化有较大差异。股权激励只是激励机制中丰富的内涵之一，并非基金经理首要看重的因素。通常情况下，基金经理更看重公司是否尊重专业人才，公司的各项考核机制是否合理等。
那么，南方的高良玉、博时的肖风等老总们为什么热衷于基金公司股权呢?与其说这是为了基金经理呼吁，不如说是为了他们自己。由于不少基金公司的老总都是由股东委派或政府任命，并非市场化竞聘的职业经理人，万一大股东变化，他们的地位和利益可能会受到影响。而实施管理层持股，无疑能让这些老总实现自身利益最大化。因此，在长期心安理得地领取“天价年薪”后，基金公司股权已成为他们的新追求。
考核机制扭曲
目前，国内的公募基金业仍处于相对垄断状态，属于典型的特许行业，大量机构和个人都在引颈盼望能够获得公募或私募的牌照。在现阶段，与基金老总们的对股权激励的诉求不同，对于基金经理来说，最重要的并非实施股权激励，而是应该加大行业自律和公司自律的力度，规范基金业的经营环境。
必须引起重视的是，在频繁的基金经理离职潮中，流向私募基金的只占一小部分，大部分是在基金公司间的相互流动。而促使基金经理流动过于频繁的原因，与基金公司在经营上的急功近利和过分短视有关。
据了解，很多基金公司在对基金经理的考核与激励制度中，都把基金当年的业绩表现在同类基金中的排名作为主要依据，与他们公开宣扬的倡导中长期投资风马牛不相及，从而直接导致基金投资中只重排名、轻视业绩比较基准的现象，这是基金羊群效应愈发严重的根源，也是基金经理感到压力巨大、缺乏归属感的主要原因。
正是在这种扭曲的考核机制驱使下，手握2.5万亿元巨资的基金热衷于追涨杀跌，A股市场在基金的羊群行为中剧烈波动，不但令投资者利益严重受损，也已在侵蚀资本市场健康发展的根基。
面对上述不良现象，亟需相关职能部门尽快履行职责，切除各大基金公司对于基金经理的考核主要看一年期业绩排名的毒瘤，还基金业一个良性竞争环境。作为行业自律组织，中国证券业协会如果能切实担当起行业自律的重任，规范和净化基金公司的考核与激励制度，制止愈演愈烈的恶性竞争行为，那么，盲目攀比基金业绩短期排名的问题就有望得到解决，基金经理的稳定性将大大提高。而从长远看，在公募基金业由垄断走向开放之后，基金公司公开上市就成为可能，届时，在市场的公平竞争中实施股权激励将水到渠成。